相信很多安利的小伙伴都遇到過類似的場景：總有人會說安利制度“月月歸零”，不能累積，不如其他公司“好”。那事實真的是這樣嗎？如果安利制度真有問題，又是靠什么拿下世界直銷第一的？

數據會說話

2024年4月，美國直銷新聞網站DSN發布了2023年全球直銷企業100強榜單，安利再次位列第一。那些整天“吹噓”自家制度如何如何的公司，先看看自己排名在哪，甚至有些連名字都找不到……對比之下，簡直無話可說。

用實力說話

安利的成功并非偶然。哈佛商學院曾將其激勵模式作為經典案例，比爾·蓋茨更是稱贊安利為“無懈可擊的事業”。直銷不是簡單的產品銷售，而是一場營銷方式的革命。想象一下，當你的消費網絡形成，就像修好了一個穩定的管道，無論外界風吹雨打，你的“水”都源源不斷。

業績歸零，是“坑”還是“激勵”？

先弄清一個概念，“歸零”只是計算業績的一種方式。簡單來說，歸零制是每個月重新計算，不歸零制是累積計算。兩者各有特點，但歸零制更注重實際能力和團隊發展。

為什么歸零制更吸引人？

• 提升動力：歸零意味著每月從零開始，激勵營銷人員不斷努力，而不是“吃老本”。

• 公平性強：獎金和職級直接與實際表現掛鉤，能者多得，體現真實能力。

• 長久發展：歸零制強調團隊的持續發展和個人成長，避免短期行為。

所以，歸零并不是“坑”，而是對市場能力和團隊經營的真正考驗。與其糾結“業績歸零”，不如問問自己，你的市場是不是“歸零”？連公司都不穩定的企業，談什么業績呢？

那些被質疑的安利制度，真有問題嗎？

“達標門檻低，更容易成功”

有人說，別家公司的達標門檻比安利低，更容易晉升。聽上去很誘人，但實際收入未必高，甚至可能遠低于預期。低門檻或許讓人“上車”快，但沒有扎實的銷售基礎，收入的天花板也很低。這種“快成功”，其實是一種短視。

“獎金領取門檻高，不合理”

安利的獎金制度，更注重將資源分配給真正付出努力的人，而不是濫發福利。如果獎金門檻過低，容易模糊消費者和營銷人員的定位，無法形成真正的競爭力。安利更希望培養長期發展的人才，而非追求短期利益。

“獎金撥出比例低”

有些公司宣稱“獎金撥出比率超過50%”，看似誘人，但實際支出和宣稱的比例可能完全不同。如果獎金比例過高，企業利潤空間被壓縮，要么提高產品價格，要么降低產品質量，最終影響消費者和營銷人員的信任。穩健的企業發展需要平衡消費者、營銷人員和公司的利益，安利正是靠這種平衡走得更遠。

“制度復雜，賺錢慢”

所謂“簡單的制度賺錢快”，通常背后是“拉人頭”的套路。這種方式短期內可能收益可觀，但一旦“人頭”拉不動，整個體系就會崩塌。而且，拉人頭本質上屬于非法傳銷，觸碰法律紅線。與其選擇這種“速生速死”的模式，不如踏實積累，一個穩固的市場才是長久發展的關鍵。

真正的成功：不是快，而是穩

安利制度的核心是“公平”和“長久”。沒有一種制度能保證每個人都成功，成功來自于努力和積累。那些用“不公平”的方式對比制度的行為，不僅沒有意義，還顯得幼稚。

成功的關鍵在于綜合實力：優質產品、品牌口碑、忠實的消費群體和豐富的市場經驗，安利把這些做到了極致。這些優勢，才是安利長期領先的真正原因。

面對外界的質疑和攻擊，不需要過多解釋。記住一句話：“欲成大樹，莫于草爭。”那些急功近利的公司和個人，就像一年生的草，長得快卻活不長。而安利像是一棵參天大樹，深根固本，能夠歷經風雨而不倒。

所以，無需被質疑聲干擾。專注于自己的事業，持續提升銷售能力和服務水平。與其被表面的誘惑迷惑，不如扎扎實實地耕耘屬于自己的消費網絡。

未來，是屬于有耐心的人的！